El análisis funcional es un enfoque metodológico deductivo orientado a identificar, en primer lugar, el propósito (los resultados) que deben ser alcanzados en determinado nivel sectorial u organizacional. En segundo lugar, permite identificar las funciones que deben realizarse para lograr el propósito, y desagregarlas en subfunciones. De tal forma, preguntando sucesivamente qué funciones deben llevarse a cabo para lograr la función precedente, se llega al mínimo nivel a analizar: el perfil laboral. En esta última instancia se identifica qué conocimientos y comportamientos son necesarios para desempeñar las funciones y subfunciones correspondientes al perfil laboral.

El análisis funcional es aplicable a cualquier nivel, desde un sector productivo completo que contiene un sistema de cientos de perfiles laboral, hasta un único perfil laboral.

Las herramientas más usadas para levantar la información pertinente son las entrevistas personales y grupales; la observación en terreno y las mesas técnicas, y uno de los reportes más importantes del análisis funcional es el mapa funcional: la representación gráfica del conjunto organizado de las funciones laborales requeridas para lograr el propósito principal a partir del cual se desagregan las mismas.

La norma de competencia laboral es el estándar que describe los conocimientos que una persona debe poseer y los comportamientos que debe ejecutar para desempeñarse adecuadamente en el puesto de trabajo. La norma se compone de unidades de competencia laboral que, a su vez, contienen las actividades clave a desempeñar, los criterios de desempeño, los conocimientos generales y específicos, y las evidencias de productos, de comportamientos o mixtas, sugeridas para la evaluación de desempeño.

El perfil laboral contiene, principalmente, su propia denominación y la agrupación de unidades de competencia laboral relevantes para el desempeño adecuado en una determinada área ocupacional u oficio. Describe, además, el propósito general del perfil, el ámbito laboral y geográfico en dónde se desempeña, su ubicación en el organigrama, el marco normativo aplicable,  herramientas, equipos y materiales a manipular, y si tiene personas a cargo.

Este instrumento permite contrastar el desempeño real del trabajador respecto del desempeño esperado previsto por el perfil laboral, en general, y por cada una de sus unidades de competencia, en particular. El resultado de la evaluación determinará si surgen diferencias a favor del trabajador (discrepancia positiva), es decir, si está por arriba del estándar; si surgen diferencias en su contra (discrepancia negativa), lo que significa que está por debajo del estándar, o; si no existen diferencias, es decir, cumple con el estándar esperado. En el primer caso, la evaluación de desempeño será útil para promover el desarrollo del trabajador a perfiles laborales de mayor complejidad y responsabilidad. En el segundo, la diferencia pondrá en evidencia la necesidad de capacitar y entrenar al trabajador para que logre igualar el estándar esperado.

Las necesidades de formación tienen origen en diferentes causas. Las más usual es la discrepancia negativa entre el desempeño del trabajador y su perfil laboral. Menos usual es que las necesidades de formación surjan por discrepancia positiva, pero puede suceder en casos en que trabajadores que superan ampliamente el estándar esperado para su perfil laboral, pero aún no tienen todas las competencias desarrolladas para desempeñarse de acuerdo a perfiles de mayor complejidad y responsabilidad. En este caso, la necesidad de formación se relaciona con el desarrollo laboral del trabajador y su progreso en la carrera. También pueden surgir necesidades de formación por incorporación o por modificaciones en alguno de los aspectos del perfil laboral: en el primer caso, se trata de cuestiones totalmente nuevas que se incorporan al perfil. Por ejemplo, una tarea que antes se hacía en forma manual, ahora requiere la operación de un equipo que hace la tarea en lugar del trabajador. El trabajador debe aprender algo totalmente nuevo: operar el equipo para hacer la tarea. La necesidad de formación por modificación implica que algunos aspectos se modifican y otros se mantienen, con lo cual no debe aprenderse algo totalmente nuevo; solo la parte que se modificó.  

El diseño curricular contempla el plan de estudios para la formación en una o más unidades de competencia afines entre ellas. Prevé los objetivos de la formación y los contenidos que deberán desarrollarse y dictarse para alcanzarlos; el perfil del formador y el perfil del participante; la carga horaria y duración, la modalidad de cursado (presencial, virtual o híbrido), la metodología de evaluación, entre otros aspectos. Este módulo alimenta el componente de Gestión del Aprendizaje.

Este módulo contiene la metodología para diseñar, planificar y ejecutar laboratorios para certificar los distintos tipos de normas o unidades de competencia laboral. Puede ejecutarse en el marco de una acción de formación, o bien, a pedido de empleadores interesados en certificar a sus trabajadores o de los mismos trabajadores interesados en obtener su credencial de competencia. Los laboratorios están orientados a generar evidencias concretas y tangibles que respalden la certificación de la competencia. Las credenciales de competencia y sus respectivas evidencias se cargan en el perfil del trabajador en LlikaJob, de modo que pueda visualizarse por cualquier posible empleador.